CCNL Funzioni Locali 2025-2027: le nuove regole sull’intelligenza artificiale negli Enti locali

Informazione ai sindacati, controllo umano sulle decisioni, trasparenza degli algoritmi e formazione obbligatoria. Il nuovo contratto dedica un intero Titolo all’intelligenza artificiale e cambia la governance del personale in Comuni, Province e Regioni.

Il CCNL Funzioni Locali 2025-2027, sottoscritto in via definitiva il 28 ottobre 2026, introduce per la prima volta regole contrattuali sull’intelligenza artificiale nella PA locale. Il Titolo III (articoli 14, 15 e 16) disciplina l’uso di sistemi AI e algoritmi che incidono sul rapporto di lavoro. Per gli Enti del comparto ne derivano obblighi precisi: informare i sindacati, garantire il controllo umano e formare il personale.

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Il quadro: dal contratto alle norme su trasparenza e AI

Il percorso negoziale si è aperto con l’ipotesi di accordo firmata all’ARAN il 21 luglio 2026. Il testo definitivo conferma l’impianto: l’AI diventa materia di relazioni sindacali, organizzazione del lavoro e valutazione della performance.

Il contratto non nasce nel vuoto. L’articolo 14, comma 1, richiama espressamente l’articolo 1-bis del d.lgs. 152/1997, introdotto dal d.lgs. 104/2022 (decreto Trasparenza). La norma impone al datore di lavoro di informare i lavoratori sui sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Sullo sfondo operano altre due fonti:

• il Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act), che classifica ad alto rischio i sistemi usati per gestire il personale, valutare prestazioni e assegnare compiti;
• la legge 23 settembre 2025, n. 132, che disciplina l’uso dell’AI nel lavoro e nella pubblica amministrazione, ribadendo la centralità della decisione umana.

Il CCNL traduce questi principi in regole applicabili al comparto.

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Informazione, controllo umano e trasparenza: cosa prevede il Titolo III

L’informativa preventiva. Quando l’Ente intende introdurre sistemi AI a supporto di processi organizzativi, gestionali o decisionali che incidono sul lavoro, deve informare preventivamente le rappresentanze sindacali (art. 14, comma 1). L’informativa deve indicare:

• finalità e ambiti di utilizzo del sistema;
• tipologie di dati trattati;
• effetti su organizzazione del lavoro, attività richieste, salute e sicurezza, valutazione della performance;
• criteri generali di funzionamento dei sistemi che incidono sulla valutazione (art. 14, comma 2).

Il divieto di decisioni esclusivamente automatizzate. I sistemi AI non possono produrre decisioni con effetti giuridici o significativi sul rapporto di lavoro senza un intervento umano «appropriato e congruo» (art. 15, comma 1). La responsabilità resta in capo ai dirigenti e non è delegabile all’algoritmo (art. 15, comma 3).

Il punto è sostanziale. Se un sistema contribuisce alla valutazione delle prestazioni o all’organizzazione dei turni, chi decide deve comprendere, verificare e, se necessario, correggere il risultato. La semplice ratifica formale dell’output non integra un controllo effettivo.

Il diritto alla spiegazione. Ogni dipendente può conoscere, in forma comprensibile, i criteri generali dei sistemi che incidono su valutazione, assegnazione dei compiti, orario e altri aspetti rilevanti del rapporto (art. 15, comma 2).

L’adozione dell’AI in un contesto pubblico non può quindi essere lasciata alla libera iniziativa individuale: richiede una solida comprensione del contesto normativo (GDPR, AI Act) e un’attenta analisi dell’impatto sui diritti fondamentali.

Relazioni sindacali, organismo paritetico e formazione

Il contratto distingue tre livelli di relazione sindacale, con procedure diverse:

• Confronto: criteri generali del sistema di valutazione della performance, anche se basati su AI, e criteri di funzionamento dei sistemi intelligenti (art. 5, comma 3, lettere b e z);
• Contrattazione integrativa: implicazioni dell’AI sulla qualità del lavoro e sulla professionalità dei dipendenti (art. 7, comma 4, lettera t; art. 14, comma 3);
• Organismo paritetico per l’innovazione: obbligatorio negli enti, Unioni di Comuni comprese, con più di 70 dipendenti (art. 6, comma 1). È la sede stabile di monitoraggio dell’impatto dell’AI (art. 16, comma 3).

Sul piano formativo, le Amministrazioni devono garantire percorsi adeguati per un uso consapevole dei sistemi AI (art. 16, comma 1). L’impiego deve rispettare non discriminazione, trasparenza e proporzionalità (art. 16, comma 2).

Cosa devono fare gli Enti e i dubbi sulla contrattazione integrativa

Il perimetro riguarda i sistemi che incidono sul rapporto di lavoro, non ogni uso di strumenti generativi negli uffici. Le azioni prioritarie per uffici del personale e dirigenti:

• entro 30 giorni dalla firma: per gli Enti con più di 70 dipendenti è necessario attivare o istituire l’Organismo paritetico e aggiornarne la composizione (art. 6, comma 3);
• mappare i sistemi AI già in uso nella gestione del personale (valutazione, turni, presenze);
• predisporre l’informativa sindacale prima di ogni nuova adozione;
• documentare chi controlla gli output e con quali criteri;
• coordinarsi con il DPO per la valutazione d’impatto sul trattamento dei dati (art. 35 GDPR);
• inserire la formazione AI nel piano formativo e nella sezione dedicata del PIAO.

La sottoscrizione del nuovo CCNL sta ponendo alle Amministrazioni locali dubbi in merito al corretto comportamento da tenere nelle trattative relative alle contrattazioni integrative ancora in corso. I dubbi ovviamente non riguardano i contratti integrativi già sottoscritti ed efficaci alla data di sottoscrizione del contratto collettivo relativo al triennio 2025/2027, che non subiscono alcun effetto. Il nostro direttore, Amedeo Scarsella, ha raccolto i maggiori quesiti sull’applicazione del CCNL e vi ha fornito le istruzioni necessarie per adempiere alla contrattazione integrativa: Nuovo CCNL del Comparto Funzioni Locali e contrattazione integrativa: indicazioni operative per i dubbi degli Enti.

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